Про Кассандру, Дездемону и оценку персонала.
То ли предложение поучаствовать в панельной дискуссии о методах оценки топов, то ли холивары в HRской группе о применении тестов при найме на работу, но навеяло излиться грустью по двум темам сразу - и по компетентности профсообщества, и по результатам оценки руководителей.

Грустно иногда читать ленты профессионального сообщества. Когда много лет варишься в действительно профессиональной среде, которая не сомневается в том, что дезинфицировать руки перед операцией нужно, не ждешь увидеть в группе ФБ холивары на тему тесты при приеме на работу это хорошо или плохо. Суть поста, дискуссия под которым так впечатлила - заказчик требует результатов тестов по кандидатам. Повезло. Компетентный заказчик. Понимает, что он требует и зачем. Семьдесят пять процентов откликов - тесты бессмысленны потому что.

Дальше длинный список "потому что".

Только психолог может качественно оценить компетенции. (Если не проходил спецподготовку, не может. А если проходил, то пофиг, психолог или не психолог).

Все эти тесты фигня. (Ребята, вы на конференции ходите? Вы аналитику читаете? Вы результаты исследований хоть раз в глаза видели? Вы в каком мире живете? Вы в курсе, что организационная психология это давно уже аналитика и математика, а не тесты из интернета, Роршах, Кеттел и Люшер. Мир уже не обсуждает, оценивать или не оценивать. Он обсуждает статданные, собранные по результатам оценки, выводы и гипотезы на основе этих данных и новые инструменты, которые в ближайшие годы могут взорвать рынок оценки персонала).

Только проективные методики расскажут нам истину. (Расскажут. Ту, которая интересна вам, а не то, что хотел бы узнать о кандидате заказчик. Это не отменяет глубины проективных методик, если их применяет очень профессиональный спецалист).

Мы взяли на работу топа, а потом его уволили. (Я помыл руки перед операцией, а пациент все равно умер. Стопроцентную гарантию дает только смерть. Всем. Без исключения).

Ничто так не раскрывает кандидата, как интервью. (Херня. Даже извиняться не буду. Интервью действительно важно. Хорошо обученный рекрутер по тому, как человек открыл дверь и вошел в кабинет уже может выдать о нем несколько вполне рабочих гипотез. Но, сколько компетенций вы успеете высмотреть во время интервью? Пять? Семь? Девять? Всё! Вы сможете по результатам интервью сравнить результаты способностей нескольких кандидатов к анализу вербальной и числовой информации? К индукции и дедукции? Что-нибудь скажете о способностях к абстрактному мышлению? Сколько часов будет идти интервью, если учесть, что хорошо обученный проведению интервью по компетенциям специалист тратит на исследование одной компетенции не меньше 15 минут? В личностных опросниках зашито 30-35 шкал. Такое количество параметров невозможно увидеть в интервью. Часть информации даже в ассессменте без опросников и тестов не получить!).

Учите матчасть, дамы и господа. Учите. Или хотя бы проявляйте профессиональное любопытство.

Вторая грустная тема – результаты оценки уже работающих в компании руководителей. Пять раз за последние десять лет попадала в ситуацию, когда нужно рассказать заказчику о плачевных результатах его руководителей. И заказчик при этом не сторонний клиент, а твой непосредственный работодатель. А компетенции его руководителей – сплошная красная зона, в том числе и способности хоть что-то понимать в текстах, цифрах, графиках. И наняты они были им непосредственно, а некоторые с ним с детсадовского горшка. Или достались в наследство вместе с купленным активом и на актив возлагаются большие надежды. Когда ты внешний консультант, нет проблем. В смысле у тебя нет проблем. Проблемы у заказчика.

Приходишь к нему и говоришь:
- Слушай, у тебя проблемы. Они тебя угробят. И это не вопрос угробят-не угробят, а вопрос, сколько времени у них это займет.

Он тебе:
- А чего так?

- Способностей к анализу нет. Готовности брать на себя ответственность нет.
Организованности нет. Импульсивность в принятии решений в наличии. Эмоциями не управляют. Перспективное мышление отсутствует. Мотивация тоже. И….?

И больше ничего объяснять не надо. Тебя услышали. Если от тебя захотят рекомендации, их спросят. Если предпочтут стереть из памяти обретенную информацию, так и сделают. Ты ушла и все дальнейшее происходит без тебя. Ты просто констататор фактов.

Что происходит, когда ты inhouse? Правильно. Происходят политесы. И ты внутри этих политесов – корпоративная память о результатах оценки, а вовсе не просто констататор фактов. И бывают ситуации, когда о результатах оценки заказчику очень хотелось бы забыть. Ну вот не знал Отелло о платочке, и все нормально было. А тут платочек… Надо душить. Дело чести. И начинается выбор Дездемоны. А душить не хочется – это же сложно и нервно. Начнут бегать в кабинет, требовать объяснений. Платочек прячут и зовут на ковер Кассандру.

Кассандра, кстати, тоже плохо кончила - «ясновидцев - впрочем, как и очевидцев - во все века сжигали люди на кострах». Готовьтесь, спецы по оценке, принесшие дурную весть. Костры инквизиции разжигаются именно в тот момент, когда вам показалось, что владелец или ГД будут что-то менять в Датском королевстве. Вам показалось. Они хотели утешиться, зажмуриться и решить, что все в порядке, а тут бац! И на пороге вы с плохими новостями. Кассандра, блин.

Черт тебя принес…

Как развивались события в этих четырех случаях.

Два завода ушли в банкротство. Компании были разные, но ситуации на региональных заводах одинаковые. Один из заводов утянул за собой весь холдинг. В аналитических записках по результатам оценки были описаны риски утопления активов руками их руководителей.
В третьем случае владелец принял информацию через четыре года, поменял команду и сказал, что был не прав. Я там уже на тот момент не работала, встретились на консалтинговом проекте.
В четвертый раз меня обвинили в том, что я подделала результаты оценки. Была в когнитивном диссонансе. Писала аргументированную служебную записку в ответ на обвинения в подделке пдфовских файлов, хранящихся на сервере провайдера международного уровня. Не поверили. Сказали «не знаем как, но как-то Вы это подделали». Развела руками. Это, знаете ли, тот еще экспириенс аргументированно отвечать на бред.

И один раз ужаснейшие результаты оценки сотрудников службы безопасности огромного холдинга у меня совершенно спокойно принял новый директор СБ, бывший генерал МВД. Это был единственный случай в моей практике, когда руководитель СБ заказал оценку сотрудников. СБ обычно оценки боится, как черт ладана и предпринимает нечеловеческие усилия, чтобы ее избежать. А тут случилось. Для тех, кто в теме, сознаюсь – шла рассказывать про вторые процентили в тестах способностей и десять из десяти в импульсивности. Генерал мне картину мира хорошо поправил. Я ему – Иван Иваныч, не знаю, даже, как Вам это рассказать, но вот…. Он мне – Свет, ты не парься, так и должно было быть. Почему? Потому что среда тренирует действовать не думая. Профдеформация.

Резюме.
Если вы заподозрили роль Кассандры, вы это не зря заподозрили. Будет лучше, если оценку проведут внешние провайдеры. Отложите в сторону правильную мысль об экономии бюджета. Это неправильное решение. Не нужно быть героем там, где героем быть не нужно. Поберегите силы для мест, где он будет востребован. Иначе вам как Прометею выклюют нахрен всю печень.

Ну вот, пойду варить кофе.
Блог Светланы Комаровой
Блог Светланы Комаровой



Заполните форму и получайте от меня рассылку с новыми сказками и статьями


Я против СПАМА, только самое интересное.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности